劳动合同法解读(精选多篇)

第一篇：劳动合同法解读68

劳动合同法解读六十八：非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

【解读】本条是关于非全日制用工的规定

1994年劳动法主要是以全日制劳动关系为模式进行设计和规范的，对非全日制劳动关系没有涉及。本条第一次以法律的形式对非全日制用工做出了规定。把非全日制用工纳入劳动合同法的调整范围，有利于完善我国的劳动合同制度，也使得灵活就业劳动者的劳动关系有了法律认可的凭证，有利于维护这部分劳动者的合法权益。

非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人 单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义，主要表现在以下几个方面：首先，它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需 要。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要，同时，企业为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本。实际上，非全日制用工的人工成本 明显低于全日制用工。因此，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。

其次，促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下，非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。

最后，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业机会短缺的背景下，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用非全日制职工，可以给广大劳动者提供更多的就业机会。

非全日制用工属于劳动关系。根据本法第二条规定的本法的适用范围，本条规定的非全日制用工只限于用人单位用工，(请你支持WWW.)而不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系调整，但劳动者通过依法成立的劳务派遣组织派遣为用人单位、家庭或者个人提供非全日制劳动的应受劳动合同法的调整。

劳动社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动。”用人单位与非全日制劳动者之间的关系，则符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是的劳动关系，应受劳动法和劳动合同法的调整。

非全日制用工的计酬方式灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。除了以小时计酬的形式以外，常见的计酬方式还有以日、周为单位来 计酬或按件计酬。因为劳动者可以在一个以上的用人单位劳动从事非全日制劳动，所以本条所规定的一般平均每日工作时间和每周工作累计时间，都是针对劳动者在 同一个用人单位劳动所做出的，而并不是指劳动者实际上平均每日的全部劳动时间和每周累计的全部劳动时间。

2014年5月30日，劳动保障部颁发的《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》也对非全日制用工进行规范。《意见》规定“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式”。与该意见相比，劳动合同法扩大了非全日制用工的计酬方式，缩短了关于非全日制用工的劳动者在同一家用人单位的平均每日工作时间和累计每周工作时间的规定，更好地保护了非全日制用工的劳动者的合法权益。劳动合同法比《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》的法律效力高，因此在劳动合同法实施后，关于非全日制用工的界定应当以劳动合同法的规定为准

第二篇：劳动合同法解读90

劳动合同法解读九十：劳动者的法律责任

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

【解读】本条是关于劳动者违法、违约行为应当承担赔偿责任的规定。

目前，我国尚未建立完善的诚信机制，劳动者违法解除劳动合同的行为、违反劳动合同约定事项的行为也是经常发生，影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动合同法应对劳动合同双方的合法权益给予保护，劳动者应对其违法、违约行为承担赔偿责任。

根据本条款的规定，劳动者赔偿责任的构成要件包括三点，一是有违法行为或者违约行为，即存在劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动 合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为；二是损害事实，即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损失。三是损害事实与违法或者违约行为之间的因果关 系，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为和用人单位的损失之间具有因果关系。三者缺一不可。

本法所规定的劳动者的违法行为主要包括以下两种：一是劳动者违反本法规定解除劳动合同的行为。用人单位基于与劳动者签订的劳动合同来确定本 单位的劳动者数量，工作安排，计划进度等，劳动者随意解除劳动合同将会影响用人单位正常生产经营活动的进行，给用人单位造成一定程度的经济损失。因此，应 当对劳动者提出解除合同的时间、方式作出一定的限制，维护解除劳动合同的严肃性，同时使用人单位有足够的时间，招聘新的劳动者，调度计划等。因此，本法规 定劳动者，违反本法规定除劳动合同，给用人单位造成损失，应当对用人单位承担赔偿责任。本法第三十七条、第三十八条是关于劳动者解除劳动合同的规定。其中 第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。”这一规定对劳动者在试用期外 解除劳动合同作出了两方面的要求，一是劳动者应当提前三十日通知用人单位解除劳动合同；二是劳动者应当采取书面形式告知用人单位解除劳动合同。需要注意的 是并不是所以的情形下，劳动者未提前三十日且以书面形式通知用人单位解除劳动合同对用人单位造成损害的，都应当承担赔偿责任。本法还对一些特定情形下劳动 合同的解除作出了特别规定，如本法第三十八条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）用人单位未按照劳动合同约定提供 劳动保护和劳动条件的；（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违 反法律、法规的规定，损害劳动者权

益的；（五）用人单位因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以 暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事 先告知用人单位。”上述劳动者 ……此处隐藏4841个字……几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

四、规章制度的告知程序

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

第五篇：劳动合同法解读57

劳动合同法解读五十七：劳务派遣企业的设立

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

【解读】本条是对劳务派遣企业设立的规定。

劳务派遣，在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。其通常是指，劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但却被派遣至要派企业劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

劳务派遣近年来在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍，使用劳务派遣的原因有多种：第一、降低成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。企业使用劳务派遣工，除了给工资和社保外，只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税。使用劳务派遣工，企业就没有解除劳动合同给付经济补偿金的风险。第二、有些企业的业务季节性很强，使用劳务派遣工能很好的解决短期用工的需求，否则将会导致严重加班行为。第

三、国有企业都有减员增效的指标，没有劳动力计划，但正常的业务需要人去做，因此营业窗口、分拣、投递等岗位都使用劳务派遣工。第四、当地政策规定，企业不能自己招用保安，保安必须都是由当地保安公司派遣。第五、企业的理念是集中精力进行专业化生产，其他辅助性的工作，如食堂、绿化、手工包装等不是企业的强项，这些辅助性业务进行外包或者使用劳务派遣工效率更高。第六、有的企业只能从事生产，自己不能从事销售业务，因此只能使用劳务派遣工从事销售业务。这种情况下的劳务派遣工并不处于弱势地位，有的工资待遇要高于企业的正式员工。

劳务派遣一方面一定程度地解决了就业，另一方面也带来很多问题，特别是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出。根据调查，各方面反映劳务派遣中主要有以下几个问题需要规范：第一、劳务派遣公司随意克扣劳务派遣工工资。有的企业反映，企业按每名保安每月一千四百元的标准给工资，但保安实际拿到的工资只有八、九百元，其中的差价给劳务派遣公司拿走了。对此，有些接受单位采取了相应的对策，明确约定劳务派遣单位只收取管理费用，不能克扣劳务派遣工的工资。设立专门的工人工资账户，该账户只能发工资，不能提现，且只有劳务派遣单位和接受单位同时签字才能使用该账户。第二、劳务派遣工同工不同酬问题。

有些企业中正式工与劳务派遣工从事同样工作，如加油、从事窗口业务，工资要差一倍。有的反映，在国有企业或者国有企业改制企业中，劳务派遣工与正式工很难做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低工资待遇。第三、劳务派遣工得不到正常晋升和工资增长问题。由于劳务派遣工不是接受单位的正式员工，因此得不到正常的晋升和工资增长，这导致了劳务派遣工与正式工同时进单位，几年下来工资待遇差距很大。建议法律作出相应规定。第四、为降低成本，滥用劳务派遣问题。有的企业正式员工400人，劳务派遣工却有3000人。除了管理人员是正式职工之外，其他职位如话务员、形象代表、柜台人员都用年轻的劳务派遣工。劳务派遣不能成为常态的用工形式，国外劳务派遣只适用临时性、季节性的工作，因此建议限制劳务派遣的适用岗位，明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣。第五、工伤等责任不明确问题。实践中，有的劳务派遣工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由接受单位承担规定不明确，容易造成相互推诿责任，建议法律规定连带责任，如果由于生产安全措施不到位的原因造成工伤的，由接受单位承担责任，如果接受单位没有过错的，由劳务派遣单位承担责任。

我国现行的法律法规中很难找到有关劳务派遣方面的规定。只是散见于一些地方管理部门为解决管理问题制定了一些规定，如北京市劳动保障局于1999年印发了《北京市劳务派遣组织管理暂时办法》，对下岗职工通过劳务派遣形式实现再就业提供优惠扶持的政策。这些规定不仅数量少，层次低，就内容来说，只涉及部分人群，如下岗职工、技术人员的规定，对劳务派遣涉及的其他重要内容则没有规定。可以说，劳务派遣在我国法律中基本上处于空白的状态。这导致由劳务派遣引发的关系及争议无法规范和处理，劳务派遣已在很大程度上成为用人单位降低用工成本，侵犯劳动者权益的手段。

由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺，不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致，有关劳务派遣单位的设立做法不同。如浙江省绍兴市的劳务派遣单位都有着强烈的政府色彩，全市有八家劳务派遣单位，其中市区两家，六个区县各一家。市区的两家劳务派遣单位分别是绍兴市劳动保障事务代理中心，为市就业局下属集体企业，另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心。各区县的劳务派遣企业均为劳动保障部门归口管理。江苏省南通市劳动局劳务公司为南通市劳动局的下属企业，原来主要是将南通籍的劳务派遣工派到上海市的企业中，现在主要派遣来自其他地方的劳务派遣工。在南通市，除了该劳务公司外，劳动保障部门还批了三十五家劳务派遣单位。上海市的劳务派遣单位和从事劳务派遣的单位都是市场主体，与劳动保障部门之间没有隶属关系。基于上述的认识和现状，对劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。本法用了一节对劳务派遣作了特别规定。

根据本条的规定，劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的全部规定，并明确规定注册资金不得少于五十万,且资金应当一次全额到位。有的同志建议，对设立劳务派遣公司应当实行行政许可制度，并提出，国外对劳务派遣公司的设立也大都实行行政许可制度。从目前我国的实际情况看，行政管理体制正

在改革，减少行政许可是行政管理体制改革的一项基本内容，行政许可法对设立行政许可也规定了基本的原则。对劳务派遣公司的设立实行行政许可并不能解决劳务派遣中存在的问题，劳务派遣这种形式就有可能产生对劳动者保护缺位的问题，法律应主要是解决劳务派遣中三方关系的问题，设立前置许可对于规范劳务派遣治标不治本，实践中劳动保障部门也难以对其展开有效的监管，同时又会引发其他的问题。。因此本法没有规定对劳务派遣公司的设立实行行政许可制度。以后，地方和有关部门的规定中，不得规定对劳务派遣公司的设立实行行政许可制度。