香港现代人力资源开发分析(精选多篇)

第一篇：香港现代人力资源开发分析

香港现代人力资源开发分析

内容提要：香港地少人多，经济却高度发达，研究发现积极发展高等教育，重视高等职业教育，加强人才培训，灵活有效的薪金政策，尊重知识尊重人才，重视培养学习氛围等措施使香港具有较高专业水平人力资源是香港经济发展的

香港地少人多，面积只有1099平方公里，人口却有672.49万，是世界上人口

密度最大的地区之一，但经济却高度发达，到2014年国内生产总值达12667亿港元，人均193311港元，国际货币基金组织认为，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府干预最少的营商地区”。世界经济论坛和国际管理及发展研究所等权威机构，称香港是世界上最具竞争力和营商环境的地区。德国梅赛德斯—奔驰中国有限公司总裁麦基乐先生说：“香港是一个理想的营商基地。”［1］。然而香港自然资源极其匮乏，是什么促使香港的经济高度发达，研究后不难发现，香港经济社会的发展与香港现代人力资源开发有密切的关系，这应归功于香港百姓及香港政府对人力资源开发及管理的高度重视。

一香港人力资源现状

2014年香港社会从业人员为343.99万人，女性占141万，男性占202.99万，其中25岁以下占就业人口总数11.7，25-44岁占59.7，45-64岁占27.4，剩余部分为65岁以上从业人员，可见社会从业人员青壮年占绝大多数，从行业分布来看，社区、社会及个人服务业75.74万人，批发、零售、进出口贸易、饮食及酒店业98.17万人，金融、保险、地产及商用服务业45.27万人，运输、仓库及通讯业35.66万人，以上共占香港从业人员的74.3，其他就业人员主要分布在电力及燃气业、制造业及采石业等，这也从一个侧面说明香港第三产业高度发达。回归后的香港更加重视发展教育，教育支出由于1996年的336亿港元增至2014年的514亿港元，占整个公共支出比例由1996年的17.5提高到2014年的19.3。目前，香港15岁以上人口中未受教育人数仅占7.3，受中小学教育占68.3，受高等教育(专科及以上)的有19.9，仅次于美国、加拿大、日本。

二香港人力资源开发及管理的措施

香港经济发展离不开丰富的人力资源，香港开发与管理人力资源有一系列值得借鉴的措施。

1积极发展高等教育事业

香港积极发展展高等教育事业，促进经济发展，主要表现在：(一)根据经济发展的实际需要设置相应的专业，使人才培养与社会需求密切结合。由于香港是个国际化城市，它的经济基本上与商业社会有关，因而高等院校几乎都普遍设有工商管理、财经、电脑、信息和社会工作等相关专业。学校是根据香港社会需要什么就设置什么，一切按社会实际要求而定。(二)加强高等教育国际交流和合作，培养具有国际眼光的专门人才。为使香港高校毕业生能有效地参与国际竞争，香港高等院校积极开展国际合作和国际交流，训练学生的国际竞争意识，开阔学生的眼界。各校均积极与海外高校建立合作关系，开展联合办学活动，这种联合办学的方式，一方面弥补了本校师资队伍的不足，另一方面也有利于学生接触和了解国际科技、经济最新动态。此外，香港名高校还重视聘请外籍教师和海外知名人士到校任教。同时，各高校都分别参加了国际大学联合会等一个或多个国际教育组织机构。这样，使学校成为国际大学大家庭中的一员，为学校的对外合作与交流打下了良好的基础。(三)鼓励社会各界办学或支持资助办学。香港有许多高等院校是由社会各界的私人、团体和企业单位提供资金而开办的，如：树仁学院、岭南学院是香港地区颇有名望的私立学院。此外，香港还有二十余所专业私立院校。香港社会各界除了直接开办高等院校外，还提供巨资资助那些香港政府开办和负担经费的大学和专业学院。

2重视高等职业教育

香港企业最重要的特征是拥有大批动手能力很强的各种应用型人才，并通过他们不断地消化改进引进的技术和设备，及时了解世界各行业的动态，熟悉和掌握市场的行情，增强企业的活力和竞争性。应该讲，靠掌握实用技术和动手能力强的人才，不断开发新的应用技术和改善企业管理，这是香港各企业不断发展和繁荣的重要因素。这些第一线技术员和技工等应用型人才的培养归功于香港各高等职业技术学院如香港工业学院等院校，这些学校为了实现培养目标，各学院的学科专业设置有针对性很强的实习操作课程，使教育与训练结合起来，注重操作技巧，学以致用，使学生一毕业便可成为熟练的技工或技术员。同时，各学校建立了一支与此相适应的教师队伍和比较完善的实验室和实习工场，使广大师生的注重动手能力的培养。

3重视人才培训

首先香港政府重视人才培训，香港职业训练局每两年对各行业从业人员技术状况和需求作一次调查。政府据此制订人才培训计划，确保香港各行业有足够的受训职业技术人才。如香港政府曾对全港

第二篇：香港现代人力资源开发分析(doc 5)

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香港现代人力资源开发分析

内容提要：香港地少人多，经济却高度发达，研究发现积极发展高等教育，重视高等职业教育，加强人才培训，灵活有效的薪金政策，尊重知识尊重人才，重视培养学习氛围等措施使香港具有较高专业水平人力资源是香港经济发展的关键。

关键词：香港人力资源开发 现状 措施

香港地少人多，面积只有1099平方公里，人口却有672.49万，是世界上人口密度最大的地区之一，但经济却高度发达，到2014年国内生产总值达12667亿港元，人均193311港元，国际货币基金组织认为，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府干预最少的营商地区”。世界经济论坛和国际管理及发展研究所等权威机构，称香港是世界上最具竞争力和营商环境的地区。德国梅赛德斯—奔驰中国有限公司总裁麦基乐先生说：“香港是一个理想的营商基地。”［1］。然而香港自然资源极其匮乏，是什么促使香港的经济高度发达，研究后不难发现，香港经济社会的发展与香港现代人力资源开发有密切的关系，这应归功于香港百姓及香港政府对人力资源开发及管理的高度重视。

一 香港人力资源现状

2014年香港社会从业人员为343.99万人，女性占141万，男性占202.99万，其中25岁以下占就业人口总数11.7%，25-44岁占59.7%，45-64岁占27.4%，剩余部分为65岁以上从业人员，可见社会从业人员青壮年占绝大多数，从行业分布来看，社区、社会及个人服务业75.74万人，批发、零售、进出口贸易、饮食及酒店业98.17万人，金融、保险、地产及商用服务业45.27万人，运输、仓库及通讯业35.66万人，以上共占香港从业人员的74.3%，其他就业人员主要分布在电力及燃气业、制造业及采石业等，这也从一个侧面说明香港第三产业高度发达。回归后的香港更加重视发展教育，教育支出由于199 ……此处隐藏6545个字……的很多问题不会去理会和重视，所以说，就要看你这名人力资源管理负责人的水平，沟通第一重要的意义就会在这里体现。

注释：

①人才流失：所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重权利，尊重他的意见。 ②庄重：放尊重些，不要过分放纵。 ③晋升：是指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁。

参考文献：

1、杨硕，管人三十六计，北京：中国商业出版社，2014年4月，第1版，p35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：当代世界出版社，2014年1月，第1版，p28。

[4]杨付怀，人力资源经理案头工作手册，人民邮电出版社，2014年1月，第1版，p113。

第五篇：现代人力资源开发与管理(第三章)

第三章人力资源规划

其任务是预测组织发展中人力资源供给与需求状况，并采取相应措施确保组织在需要的时间和需要的岗位获得所需要的人选，以实现组织人力资源的最佳配置。

一是对组织方面的贡献；二是对组织内人力资源开发与管理自身的贡献。

人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础。

人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即人力资源总体规划和人力资源的各项具体业务规划。

人力资源总体规划是根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施和总预算的安排，它是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。

人力资源的各项具体业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化，它主要包括1、调配计划；2、补充计划；3、晋升计划；4、培训开发计划；5、薪酬激励计划；6、职业生涯计划。

人力资源规划的制定原则：1、与战略目标相适应的原则（首要前提就是服从组织整体发展战略的需要）2、与内外部环境相适应的原则3、确保人力资源需求的原则4、保持适度流动性的原则

组织制定人力资源规划的程序，大体分为四个步骤：

1、 确认现阶段组织经营战略，调查分析组织的人力资源管理

环境。（a、调研组织人力资源管理的外部环境。b、分析

组织人力资源管理的内部环境。组织人力资源的内部环境

主要有组织战略、组织文化、组织机构和组织经营目标与

经营计划等。）

2、 盘点组织现有人力资源现状，建立组织人力资源信息系统。

3、 对组织的人力资源供求进行预测，并分析比较确定招聘需

求方案。

4、 设计人力资源规划的具体项目，并予以完善成型。（可行性

分析：对人力资源具体业务的策划方案的具体结构、约束

条件和对策以及实施的预期效果进行分析，筛选并淘汰无

法实施的内容。）

人力资源需求预测方法：

1、定性预测方法（分为：主观判断法、微观集成法、工作研究法、德尔菲法又叫专家评估法）

2、定量预测方法 p45-46（分为：回归分析法、趋势预测法、比率预测法、散点分析法）

德尔菲法的优点：一方面在于它能够有效的避免不同的专家受到他人干扰。另一方面由于相关领域的专家能够较好的把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的人员状况做出预测。

人力资源预测供给预测涉及的变量主要包括：组织现有的人力资源存量、组织员工流动预计等。

马尔科夫法也称转换矩阵方法，它是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。

档案资料分析法是通过分析组织内部人员的档案资料预测组织

内部人力资源供给情况的方法。

管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。

第二章 人力资源规划

其任务是预测组织发展中人力资源供给与需求状况，并采取相应措施确保组织在需要的时间和需要的岗位获得所需要的人选，以实现组织人力资源的最佳配置。

一是对组织方面的贡献；二是对组织内人力资源开发与管理自身的贡献。

人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础。

人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即人力资源总体规划和人力资源的各项具体业务规划。

人力资源总体规划是根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施和总预算的安排，它是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。

人力资源的各项具体业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化，它主要包括1、调配计划；2、补充计划；3、晋升计划；4、培训开发计划；5、薪酬激励计划；6、职业生涯计划。

人力资源规划的制定原则：1、与战略目标相适应的原则（首要前提就是服从组织整体发展战略的需要）2、与内外部环境相适应的原则3、确保人力资源需求的原则4、保持适度流动性的原则

组织制定人力资源规划的程序，大体分为四个步骤：

5、 确认现阶段组织经营战略，调查分析组织的人力资源管理

环境。（a、调研组织人力资源管理的外部环境。b、分析

组织人力资源管理的内部环境。组织人力资源的内部环境

主要有组织战略、组织文化、组织机构和组织经营目标与

经营计划等。）

6、 盘点组织现有人力资源现状，建立组织人力资源信息系统。

7、 对组织的人力资源供求进行预测，并分析比较确定招聘需

求方案。

8、 设计人力资源规划的具体项目，并予以完善成型。（可行性

分析：对人力资源具体业务的策划方案的具体结构、约束

条件和对策以及实施的预期效果进行分析，筛选并淘汰无

法实施的内容。）

人力资源需求预测方法：

1、定性预测方法（分为：主观判断法、微观集成法、工作研究法、德尔菲法又叫专家评估法）

2、定量预测方法 p45-46（分为：回归分析法、趋势预测法、比率预测法、散点分析法）

德尔菲法的优点：一方面在于它能够有效的避免不同的专家受到他人干扰。另一方面由于相关领域的专家能够较好的把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的人员状况做出预测。

人力资源预测供给预测涉及的变量主要包括：组织现有的人力资源存量、组织员工流动预计等。

马尔科夫法也称转换矩阵方法，它是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。

档案资料分析法是通过分析组织内部人员的档案资料预测组织内部人力资源供给情况的方法。

管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。